1- Introducción
Si bien la potestad disciplinaria no tiene regulación legal, existen referencias en algunas leyes aisladas que presuponen su existencia y legitimidad, se suele insertar en el marco del poder de dirección que tiene el empleador.
Esta no puede ser ejercida en forma arbitraria, sino que está regulada por criterios establecidos por los Jueces que marcan su ámbito de aplicación. Los jueces pueden revisar las medidas adoptadas.
Reconocer la potestad disciplinaria patronal, no significa decretar su carácter de absoluta o arbitraria, se reconoce siempre a la justicia el poder de controlar la juridicidad de su ejercicio. Existen casos en que los jueces han ordenado desde la eliminación de la constancia de la sanción en el legajo personal, hasta la nulidad de un despido y el reintegro de trabajadores injustamente despedidos.
2- La falta laboral
Son acciones u omisiones del trabajador, perjudiciales para el régimen de la producción, perturbadoras de la organización interna, o corrosivas de la disciplina de la empresa.
Pueden configurar falta laboral, las siguientes inconductas:
• Impuntualidad (llegadas tarde) , las ausencias injustificadas o sin aviso , el incumplimiento injustificado de órdenes , el bajo rendimiento intencional , la negativa injustificada a firmar la notificación de una suspensión , el encontrarse fuera del domicilio cuando debería estar guardando reposo por enfermedad , retirarse de la empresa en horario de trabajo sin autorización , dormirse durante el horario de trabajo , incumplimiento del deber de obediencia , del deber de diligencia, negligencia e imprudencia , incumplimiento del deber de buena fe , competencia desleal , revelación de secretos , falta de colaboración , acoso sexual o moral , embriaguez o drogadicción , agresión física o verbal , actos indecorosos , daño a instalaciones o bienes de la empresa , etc.
• Y en particular, todas las que suponen un incumplimiento a prohibiciones expresas (por ejemplo, previstas en reglamentos de la empresa).
No configurara falta laboral:
• Negarse a realizar tareas que no corresponden a su categoría laboral (cuando comprometen su responsabilidad funcional).
• Rechazar o desobedecer el cumplimiento de órdenes ilícitas.
• Resistencia a cumplir una orden riesgosa para la salud del trabajador, ya que en esos casos existe una causa justificada en la negativa.
3- Clases de sanciones
Mencionamos las siguientes:
• Observaciones verbales.
• Observaciones escritas. Cuando se aplican, importa dejar constancia que se haya observado verbalmente sobre el hecho que motiva la sanción, recabando la firma del trabajador sancionado. (es algo más que una simple indicación verbal).
• Apercibimiento y amonestaciones. Son indicaciones concretas en las cuales se advierte que no se tolerarán irregularidades como las cometidas, previniendo que de reiterarse se aplicarán sanciones más importantes.
• Suspensiones. Implican una sanción efectiva pues el trabajador permanece al margen del trabajo durante un cierto lapso, unas veces cobrando el salario y otras veces sin goce de sueldo.
• Traslados o modificación de algunas condiciones de trabajo.
• Despido. Se entiende que es un punto de culminación en la tabla de sanciones admisibles. Luego del ejercicio reiterado e infructuoso de las sanciones de menor gravedad y guardando proporción entre las sanciones y las faltas, se puede llegar a él.
4- Criterios a considerar en la aplicación
No existen normas que reglamenten las sanciones o establezcan en qué medida son licitas, pero la jurisprudencia viene señalando pautas:
a- Deben guardar relación o proporcionalidad con la falta cometida.
b- Deben ser graduadas :
- Se ha dicho que a la primera falta menor no será correcto aplicar una suspensión de más de un día, pero a la segunda falta podrá ya aplicarse una suspensión de 2 o 3 días y así en aumento.
- Con esta progresión podrá terminarse configurando una hipótesis de despido por notoria mala conducta.
- El principio no es la falta cometida una sola vez no tiene entidad suficiente como para considerar que existe notoria mala conducta, salvo que ésta sea notoriamente grave.
c- La falta debe haber sido cometida voluntariamente.
d- La extensión de la suspensión será de unos pocos días o de uno solo , y nunca mayor de quince , lo cual depende:
- De la entidad de la falta o de la gravedad de la conducta.
- De los antecedentes del trabajador respecto del mismo tipo de faltas.
- De la conducta general en el desempeño de sus funciones.
- De la categoría laboral y de la posición jerárquica.
- De la costumbre del establecimiento.
- De lo previsto en el reglamento disciplinario si lo hubiera.
e- No son admisibles suspensiones disciplinarias sin plazo o sin fecha o por tiempo indeterminado. Esto no implica deba imponerse en el momento del acto que diò motivo, es necesario que el empleador pueda enterarse y tenga un tiempo prudencial para decidir.
f- Sumarios y sanciones preventivas.
- En ciertas instituciones esta prevista estatutariamente la investigación previa de los hechos por medio de un sumario. Cuando no exista esa previsión, también parece razonable que se tenga en cuenta de una parte, la necesidad que el trabajador tiene de obtener un salario y por consiguiente la urgencia de concretar con la mayor celeridad el plazo de la suspensión, pero de otra parte también, la conveniencia que quien ejerce la función disciplinaria, reflexione de modo suficiente sobre la medida y tome los consejos oportunos.
- Para conciliar esos extremos, se entiende que el sumario, que es una garantía, debe tener una duración razonable, y que el alcance temporal de dicha suspensión debe ser prudente. El lapso que haya insumido la decisión, deberá computarse como parte de la sanción.
- En principio no serán admisibles las sanciones impuestas por actividades fuera del horario de trabajo.
- Ante todo debe respetarse la dignidad del trabajador, su intimidad, su honor, su situación personal, su competencia profesional, y la posibilidad de presentar descargos. En ese orden la actuación del empleador debe estar guiada por criterios de prudencia, moderación y razonabilidad, contemplando en todo momento la persona del trabajador.
- Se aplica el principio de “non bis in ídem”, según el cual no se puede corregir con dos sanciones a una misma falta laboral.
FUENTE: Informativo laboral CADE
Dr. Santiago Pérez del Castillo
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